| „ProfileXT™ unterstützt die Schulung im Außendienst“ |
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Interview mit Herrn Rohleder und Herrn Bätz, Boehringer Ingelheim Frank BätzLeiter, Partner Außendienst / Feldtrainer Rohleder: Mein Funktionsvorgänger in der Abteilung Personalmanagement hatte gemeinsam mit der Fachabteilung, Vertrieb Praxis, die Idee, den Bewerberauswahlprozess zu verbessern und sich Profilling-Instrumenten zu bedienen. Nachdem wir verschiedene Produkte geprüft hatten, ist die Entscheidung für PXT gefallen. Bätz: Nach der ersten Vorauswahl verschiedener Anbieter durch das Personalmanagement wurden den Außendienstleitern die Möglichkeiten vorgestellt und intensiv diskutiert..  Dr. Norbert RohlederPersonalreferent, Personalleitung RXH, Selbstmedikation und Personal Rohleder: Bis 2007 haben wir bei Bewerbern für den Außendienst ein tendenziell übliches Vorstellungsgespräch geführt und darüber hinaus ein Beratungs- bzw. Verkaufsgespräch simuliert. Bevor wir PXT eingesetzt haben, waren die Interviews aber unser bevorzugtes Auswahlinstrument. Wir haben mit dem Einsatz von PXT ein weiteres Feld eröffnet, wo wir zielstrebiger einzelne Aspekte hinterfragen können. Profiler: Können Sie uns bitte das Initial nennen, warum Sie zu dieser Entscheidung gekommen sind, Ihren Auswahlprozess zu optimieren? Rohleder: Das war eigentlich die Erfahrung in vielen Jahren mit den verschiedenen Varianten des Auswahlverfahrens, wo wir uns gefragt haben, wie wir uns verbessern können, um das Ganze in einem angemessenen Aufwand zu betreiben. Wir müssen jedes Jahr eine große Anzahl von Bewerbungen bearbeiten. Dadurch entsteht ein hoher personeller und zeitlicher Aufwand. Wir haben dann aber gleichzeitig ein Risiko, das man mit jeder Personalentscheidung trifft. Um in dieser Gemengelage ein effizientes Verhältnis zu finden, war der entscheidende Ansatz. Profiler: Wie läuft der Auswahlprozess bei Boehringer Ingelheim ab? Welche Informationen gewinnen Sie daraus? Bätz: Wenn die Vorauswahl im Außendienst stattgefunden hat, wird der Kandidat nach Ingelheim eingeladen, und beantwortet den PXTFragebogen. Im folgenden Gespräch wird die Biografie erörtert. Es gibt ein Verkaufsgespräch,und ein weiteres Gespräch über das Profil. Diese drei Inhalte sind dann die entsprechenden Kriterien für die Auswahl bei Boehringer Ingelheim. Um ein so genanntes Ausgangsprofil von einer idealen Stellenbesetzung zu erhalten, haben wir zunächst erfolgreiche Außendienstkolleginnen und -kollegen gebeten, einmal den Fragenkatalog zu beantworten. Dieses Ausgangsprofil schauen wir uns an und spiegeln daran dann den Bewerber. So sehen wir bestimmte Abweichungen zu der Referenzgruppe. Es wäre natürlich sinnlos gewesen, den Durchschnitt aller Außendienstmitarbeiter zu nehmen, weil wir damit keine ambitionierte Benchmark erreicht hätten. Das war auch entsprechend mit dem Betriebsrat abgesprochen. Wir diskutieren dann mit den Bewerberinnen und Bewerbern, wenn uns bestimmte Dinge auffallen und ob sie sich in dem PXT Ergebnis wieder erkennen. Und das Angenehme an PXT ist ja, dass man durch den Eignungs-Bericht Impulse für Fragen an die Bewerber erhält. Profiler: Und wie reagieren die Bewerber in der Regel auf das Instrument? Rohleder: In den meisten Fällen durchaus positiv. Die Kandidaten sind manchmal überrascht über die Ausführlichkeit und die Menge der Fragen, die zu beantworten sind. Und sehr häufig wird uns als Feedback gegeben, dass die Bewerber den letzten Teil der Fragen mit den mathematischen Aufgaben als sehr anspruchsvoll betrachten. Das liegt sicherlich häufig auch daran, dass sie aus dem Lernprozess schon länger heraus sind. Da sehen wir hin und wieder große Unterschiede. Profiler: Finden sich die Bewerber in den Profilen denn wieder? Wie sind die Unterschiede zwischen Selbstbild und Fremdbild? Rohleder: Häufig erkennen wir in dem Ergebnis des Profils der Bewerberinnen und Bewerber, dass es mit dem Eindruck des Gesprächs übereinstimmt. Ab und zu gibt es ein paar Nuancen, die wir hinterfragen. Die Bewerber selbst sind manchmal zunächst etwas irritiert, dass wir bei der Mitarbeiterauswahl so ein Instrument einsetzen. Vielfach hören wir im Anschluss aber die Frage „Können wir das Profil mitnehmen?", viele sagen, „Wir haben in anderen Unternehmen so etwas noch nie kennen gelernt". Viele sind begeistert, dass sie immer etwas über sich selbst erfahren. Vor allem im Vergleich zu denjenigen, die in unserem Unternehmen erfolgreich sind. Und oftmals liegen die Prozentwerte - zumindest in Teilbereichen - nah an den Benchmarks und so stellen auch Bewerber, die wir nicht nehmen fest, dass sie gar nicht so schlecht abgeschnitten haben, auch wenn wir uns gegen sie entschieden haben. Die teilweise hohe Deckungsgleichheit mit erfolgreichen Außendienstlern motiviert sie für weitere Bewerbungen. Und das kann das Selbstbewusstsein des Bewerbers durchaus festigen. Profiler: Ohne die konkreten Benchmarks nennen zu wollen: Welche Persönlichkeitsmerkmale zeichnen erfolgreiche Außendienstler bei Boehringer Ingelheim aus? Bätz: Sie müssen natürlich extrovertiert sein, keine Berührungsängste haben, sich auf unterschiedliche Charaktere gut einstellen können. Es gibt zahlreiche verschiedene Typen von Ärzten: Den wissenschaftlichen Charakter, den Familientyp, den Pragmatiker. Sie müssen in der Lage sein die verschiedenen Ärztetypen mit der richtigen Tonalität adäquat anzusprechen und die Situation einzuschätzen, was der Arzt in einer bestimmten Situation benötigt. Sie müssen so strukturiert sein, dass sie zu einem Abschluss in dem Gespräch kommen. Das heißt, der Arzt muss ein Präparat nicht kaufen, sondern von der Wirksamkeit informiert und überzeugt werden. Wir haben zwei Profile erstellt: das Profil „Praxis" und das Profil „Klinik". Je nachdem, wofür sich der Bewerber interessiert, wenden wir das entsprechende Vergleichsprofil zum Abgleich mit seinen Daten an. Rohleder: Es ist außerordentlich wichtig, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Objektivität, Durchsetzungsstärke und Kompromissbereitschaft zu haben. Da gibt es eine Gemengelage, die stimmig sein muss. Es gibt natürlich auch mal Funktionen, für die man keine Vergleichsgruppe hat. Dennoch wenden wir dort PXT an, und wenn es eine Funktion mit Vertriebsnähe ist, dann kann man trotzdem die Merkmale des Kandidaten gut an dem idealen Vertriebsprofil spiegeln. Profiler: Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern im Betriebsrat? Bätz: In der Vergangenheit war es so, dass die Ergebnisse von PXT nur von uns diskutiert und verwendet werden durfte. Wir hatten bis dato nicht die Möglichkeit, das dem neuen Fachvorgesetzten oder der Trainingseinheit zur Verfügung zu stellen. Nachdem aber auch der Betriebsrat mit dem Instrument gute Erfahrungen gesammelt hat, haben wir nun auch diese Möglichkeit. 
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